İstifa dilekçesinde kullandığın kelimeler tazminat hakkını doğrudan etkiler. Kural olarak istifa halinde kıdem tazminatı doğmaz; haklı nedenle fesihte doğar. Aşağıda ihbar süreleri tablosunu ve bu ayrımın nasıl yazıya geçirileceğini bulacaksın.
Son güncelleme: 11 Ağustos 2026
İstifa dilekçesi kısa bir belgedir ama içindeki kelimeler tazminat hakkını doğrudan belirler. “Kendi isteğimle ayrılıyorum” yazan bir dilekçe ile “iş sözleşmemi haklı nedenle feshediyorum” yazan bir dilekçe arasındaki fark, kıdem tazminatı kadar bir tutara karşılık gelebilir.
Dilekçede bulunması gerekenler:
Dilekçeyi iki nüsha hazırlayın ve bir nüshaya şirketten “alındı” kaşesi ve tarih alın. Kaşe vermezlerse iadeli taahhütlü posta veya noter ihtarnamesi ile gönderin. Teslim kanıtı olmayan istifa dilekçesi, sonradan “sen habersiz işe gelmedin” savunmasına açık kapı bırakır.
Belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdiren taraf, karşı tarafa önceden bildirmek zorundadır. Süreler çalışma süresine göre dört kademelidir:
| Çalışma süresi | İhbar süresi |
|---|---|
| 6 aydan az | 2 hafta |
| 6 ay – 1,5 yıl | 4 hafta |
| 1,5 yıl – 3 yıl | 6 hafta |
| 3 yıldan fazla | 8 hafta |
Bu süreler asgari olup sözleşmelerle artırılabilir — iş sözleşmenizde daha uzun bir süre yazıyorsa o geçerlidir.
Kanun metni: 4857 sayılı İş Kanunu m.17, yürürlükteki konsolide metin (mevzuat.gov.tr). Kanun 10/6/2003 tarih ve 25134 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanmıştır. Son kontrol: 11 Ağustos 2026.
İhbar süresine uymazsanız sonucu şudur: kanun, “bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır” der. Bu yükümlülük karşılıklıdır — işveren de işçi de tabidir. Yani ihbar süresini kullanmadan işi bırakan işçiden, işveren ihbar tazminatı talep edebilir.
Bu sayfanın en önemli bölümü burasıdır. Kısa cevap: kural olarak hayır. Ancak kanunda sayılan belirli hallerde evet.
Kıdem tazminatının dayanağı bugün hâlâ mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesidir. 4857 sayılı Kanun’un Geçici 6. maddesi, kıdem tazminatı fonuna ilişkin kanun yürürlüğe girene kadar 1475 sayılı Kanun m.14 hükümlerinin saklı olduğunu belirtir; bu fon hâlâ kurulmadığı için eski madde uygulanmaya devam eder.
| Hal | Kıdem tazminatı |
|---|---|
| Sebep göstermeden, kendi isteğiyle istifa | Hayır |
| Haklı nedenle fesih (İş K. m.24 kapsamındaki haller) | Evet |
| Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle ayrılma | Evet |
| Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla ayrılma | Evet |
| Emeklilik yaşı dışındaki şartları (sigortalılık süresi ve prim gün sayısı) tamamlayıp kendi isteğiyle ayrılma | Evet |
| Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde ayrılması | Evet |
| İşçinin ölümü | Evet (mirasçılarına) |
Dayanak: 1475 sayılı (mülga) İş Kanunu m.14 (mevzuat.gov.tr) ve 4857 sayılı İş Kanunu Geçici m.6 (mevzuat.gov.tr). Hesaplamada her tam yıl için 30 günlük ücret esas alınır; bir yıldan artan süreler için aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Kıdem tazminatına tabi ücret için kanunda bir üst sınır (tavan) uygulanır. Son kontrol: 11 Ağustos 2026.
İş Kanunu m.24, işçinin bildirim süresini beklemeksizin sözleşmeyi feshedebileceği halleri üç grupta düzenler:
Bentlerin tam metni: 4857 sayılı İş Kanunu m.24 (mevzuat.gov.tr). Son kontrol: 11 Ağustos 2026.
Haklı nedenle fesihte ihbar süresi beklemek zorunda değilsiniz — sözleşmeyi derhal sona erdirebilirsiniz. Ama bunun karşılığında gerekçenizi ispatlamanız beklenir. Bu yüzden fesihten önce delil toplayın: ödeme kayıtları, banka hesap dökümü, mesaj yazışmaları, tanık isimleri, tutulan raporlar.
Bilgisayarda yazıp imzalamak yeterlidir; el yazısı zorunlu değildir. Buna karşılık dikkat edilmesi gereken bir nokta var: şirketin önünüze koyduğu hazır matbu istifa formunu okumadan imzalamayın. Bu formlarda “tüm haklarımı aldım, hiçbir alacağım kalmamıştır” türü ibra ifadeleri bulunabilir. Böyle bir ifadeyi imzalamak, sonradan alacak talebinizi zorlaştırır. Kabul etmediğiniz kısımları çizin ve kendi dilekçenizi verin.
Uygulamada sık görülen bir durum, işçiye istifa dilekçesi imzalatılarak işten çıkarılmasıdır. Bunun amacı işverenin kıdem ve ihbar tazminatı yükümlülüğünden kurtulmasıdır. Baskı altında imzaladığınızı düşünüyorsanız:
Alacağınız ödenmezse ve konu icra takibine dönüşürse süreler günle ölçülür; icra takibine itiraz rehberi ödeme emri geldiğinde ne yapılacağını anlatıyor.
Kendi isteğiyle istifa halinde kural olarak işsizlik ödeneğine hak kazanılmaz; ödenek, işçinin kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalması halinde verilir. Haklı nedenle fesihte durum farklı değerlendirilir. Ayrıca prim ödeme gün sayısı ve son çalışma süresine ilişkin koşulların da sağlanması gerekir; başvuruyu fesihten sonraki kısa süre içinde yapmak gerektiği için gecikmeyin.
Evet. İş sözleşmesi hangi sebeple sona ererse ersin — istifa dahil — kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretin ödenmesi gerekir. Bu talebi istifa dilekçenizde açıkça yazın ve izin kayıtlarınızın bir kopyasını isteyin.
Kural olarak evet; ihbar süresi boyunca iş ilişkisi devam eder ve çalışmanız beklenir. Taraflar anlaşarak süreyi kısaltabilir. Çalışmadan ayrılırsanız işveren, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı talep edebilir. Haklı nedenle fesihte ise ihbar süresi beklenmez.
İstifa, işverene ulaştığı anda hüküm doğuran bir irade beyanıdır. İşveren kabul ederse geri alınabilir, tek taraflı olarak geri alma hakkı bulunmaz. Bu yüzden dilekçeyi vermeden önce karar netleşmiş olmalı.
Normal istifada zorunlu değildir. Ancak haklı nedene dayanıyorsanız gerekçe yazmak sizin yararınızadır — çünkü kıdem tazminatı talebiniz bu gerekçeye dayanacaktır. Gerekçesiz verilen bir dilekçeyi sonradan “aslında haklı nedenim vardı” diye açıklamak daha zordur.
Ayrıca bakabilirsin:
Tüm dilekçe örnekleri · Hakem heyeti dilekçesi · Tüm rehberler
⚖️ Önemli: Bu sayfa genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki danışmanlık değildir. Süreler, oranlar ve parasal sınırlar değişebilir. Sayfadaki değerlerin kaynağı ve kontrol tarihi ilgili bölümlerde belirtilmiştir; başvuru öncesi güncel bilgiyi ilgili kurumdan doğrula, gerekirse bir avukata danış.